Je suis tombé sur ce nudge pour sensibiliser sur les impacts des mégots de cigarettes.
Jusqu'à présent, la plupart des nudges que j'avais vu en France était comme celui-là ? Quel est le meilleur joueur du monde : Ronaldo / Messi ? Vous êtes plutôt... du matin, du soir ?.
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Ce que j'ai aimé dans le nudge "estonien", c'est qu'il ne cache pas son objectif (sensibiliser à l'impact négatif des mégots de cigarettes) et qu'il appelle à la réflexion.
Les études montrent que si un individu se considère comme manipulé, il aura moins tendance à adopter le comportement suscité par le nudge, et jettera finalement son mégot à terre (https://theconversation.com/megots-jetes-au-sol-quand-leffet-des-nudges-part-en-fumee-125996).
Ici, pas de manipulation. Si cette cause le met en colère, il peut jeter son mégot par terre comme d'habitude ou alors partager son désaccord en recyclant son mégot. Dans les 2 cas, il n'est pas pris au piège.
Parmi les 4 questions du nudge "estonien", quelle est celle qui fait le plus réfléchir ?
J'aime beaucoup la dernière question parce que certaines personnes ne se sont jamais posé cette question. Ils jettent leur mégot par terre parce qu'ils l'ont toujours fait. Si ils répondent "oui", ils ont mine de rien fait un 1er geste fort en ne jetant pas le mégot par terre. Leur cerveau peut être déconcerté par ce paradoxe et peut amener une prise de conscience que ne pas jeter par terre ne coûte pas plus cher.
Les nudges sont très utilisés dans la sphère publique pour s'emparer des sujets de sociétés (environnement, social, politique,...).
Dans la sphère de l'entreprise, comment faire adopter de nouveaux comportements aux équipes de manière intelligente ?
Les pratiques de travail sont des nudges, elles doivent s'appliquer pour tous. Elles sont le reflet des valeurs. Déployer une nouvelle pratique transforme les comportements de manière durable.
Mais les équipes sont-elles pour autant conscientes de la raison d'être des pratiques ?
Le questionnement sur les pratiques amène de la conscience.
Le but du nudge est de faire adopter un comportement souhaité. Cela consisterait donc à faire démarrer une enquête salarié par : "Pensez-vous que les enquêtes sont utiles ?". En donnant son avis et en répondant non, la personne en réalité montre que l'enquête est utile 🙂 car c'est factuel.
Pour Dr. Remote, comme nous sommes sur une dynamique d'amélioration du travail, la question serait plutôt "Pensez-vous que questionner notre organisation de manière formelle est utile pour améliorer notre esprit d'équipe ?". Accompagner la question d'un "Oui, pourquoi ? Non, pourquoi ?" sera assez magique.
Les personnes qui afficheront leur doutes seront désabusées de constater la diversité des avis, de les mesurer de manière factuelle et de conclure qu'en réalité c'est utile de questionner car elles ont influencé et ont été influencé.
Personne n'échappe à ce nudge.
Même celles qui n'y répondent pas et sont désengagés verront sur le long terme des effets positifs chez les autres, dans l'organisation. Il ne faut pas essayer de les motiver et avoir le courage d'agir sur le long terme.
Nous avons eu le cas pour une équipe qui a fait un rejet rapide de Dr. Remote. Après avoir posé des questions sur l'intérêt de l'outil, il s'est avéré que les avis sont très partagés (50% / 50%). Ce qui a permis de mettre en lumière que ceux qui parlent forts sont les plus entendus dans l'organisation mais ne représentent pas l'avis de tous, loin de là.
Le questionnement est un outil indispensable à le transformation des nouveaux modes de travail et à appréhender le plus tôt possible pour avoir le temps de le déployer et de le maitriser.
